Prevalencia y características asociadas al acoso psicológico en el lugar de trabajo (moobing) en una muestra multiocupacional

El acoso psicológico en el lugar de trabajo (mobbing) supone un proceso de agresión sistemática por parte de una persona o grupo hacia un compañero, subordinado o superior dentro del entorno laboral. Es considerado uno de los mayores estresores a los que puede hacer frente un trabajador durante su vida laboral, convirtiéndose en una temática habitual de investigación en los últimos años. De los principales estudios desarrollados hasta la fecha se desprenden ciertas conclusiones de un modo evidente, como es por ejemplo el hecho de que el mobbing sea considerado un fenómeno de origen claramente multicausal capaz de producir consecuencias muy negativas tanto para el trabajador afectado y su entorno sociofamiliar, así como para la propia organización de trabajo que da cobijo a este tipo de comportamientos.

Recientemente, los autores de este artículo, han presentado los datos de una investigación acerca de la prevalencia del mobbing así como sobre un análisis descriptivo al respecto (González-Trijueque y Graña, 2009). En dicho estudio, se ha pretendido analizar la frecuencia del acoso laboral dentro de la población activa española y las distintas características asociadas a dicho fenómeno en una muestra compuesta por 2.861 trabajadores, empleándose para ello un instrumento específico de medida del acoso, el NAQ-R (Negative Acts Questionnaire - Revised). Los principales datos obtenidos en la investigación desarrollada han evidenciado que el NAQ-R constituye un instrumento que goza de suficientes garantías psicométricas para la valoración del acoso en el trabajo y que el 14% de los participantes habían sufrido conductas de acoso en su lugar de trabajo durante los últimos seis meses, de hecho, el 86% de los participantes consideraron no haber sido víctimas de acoso laboral durante los últimos seis meses, mientras que el 8,2% señalaron haber sufrido acoso psicológico en su lugar de trabajo de forma ocasional (esporádicamente/mensualmente) y el 5,8% restante con una frecuencia semanal o diaria, es decir, describieron situaciones de acoso psicológico laboral propiamente dichas si atendemos a los criterios operativos de frecuencia y duración del concepto mobbing establecidos a nivel teórico (Martín-Daza y Pérez-Bilbao, 1998).

Las características predominantes entre los trabajadores que percibieron conductas de acoso en su trabajo han sido ser acosado por un único acosador (51,1%) y que dicho acosador sea un superior jerárquico dentro de la organización (47,2%), prolongándose las situaciones de acoso más de un año (12,7 meses de media). Asimismo, los supuestos de acoso laboral frecuente (situaciones de mobbing propiamente dichas) se dan con mayor frecuencia entre mujeres, en edades comprendidas entre 31-50 años, en el sector público, en lugares de trabajo con menos de 50 trabajadores y en trabajadores con contratos fijos/indefinidos. Además, los sujetos acosados consideran que su trabajo interfiere en su vida personal, muestran menor interés hacia su profesión y contemplan la posibilidad de cambiar de empleo, siendo más frecuente que se encuentren de baja laboral por incapacidad temporal o que reciban algún tipo de tratamiento psicoterapéutico/psicofarmacológico.

Ni el rendimiento profesional autopercibido, ni la nacionalidad, ni la clase social subjetiva, ni el nivel de estudios han supuesto una característica asociada a los supuestos de acoso según el estudio realizado. Todo ello sin duda sugiere que tanto la discriminación por motivos étnicos o económicos, aún produciéndose en el contexto laboral, configuran problemáticas distintas al mobbing, y que por tanto necesitarán de otras investigaciones específicas al respecto.

A la vista de los resultados obtenidos y siendo conocedores de la propia dinámica y proceso que sigue un fenómeno tan complejo como el mobbing, se antoja fundamental incidir en la materia prevencionista y hacer cumplir la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en todo lo referido a los riesgos psicosociales, siendo necesario que los planes de acción preventiva contemplen estos supuestos. No ha de extrañar este tipo de consideraciones ya que frecuentemente el origen del acoso lo encontramos en problemas relacionados con la propia forma de organizar el trabajo.

También parece recomendable la elaboración de protocolos anti-acoso que permitan a la víctima poner en conocimiento dicha situación para tomar las medidas correspondientes, ya que una vez constatado un caso de acoso deberían ponerse en marcha procesos de gestión y resolución de conflictos que permitieran tanto al acosado como a la organización alcanzar una solución ante el problema, más aún conociendo los efectos negativos de este fenómeno.

Por último, en los casos en los que tanto la prevención como la gestión y resolución de conflictos no alcancen los objetivos deseados, es importante incidir en el conocimiento de las lesiones/secuelas que pueden producirse en el plano psicológico de la víctima, conocimiento orientado por una parte hacia la aplicación de intervenciones psicoterapéuticas específicas ante estos casos, así como por otra, hacia la correcta evaluación y peritación del daño en los casos en los que finalmente la víctima se vea abocada a recurrir ante la Administración de Justicia.

Sobre los Autores:

David González-Trijueque. Es Doctor en Psicología, Master de Psicología Clínica Legal y Forense y Técnico Intermedio en Prevención de Riesgos Laborales. Actualmente, desarrolla su labor profesional como Psicólogo Forense del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

José Luis Graña Gómez. Es Profesor titular de Universidad en el Departamento de Personalidad, Evaluación y Tratamientos Psicológicos de la Facultad de Psicología de la Universidad Complutense de Madrid. Es el Director del Master y Doctorado en Psicología Clínica Legal y Forense.